--- title: 仕事の教え方（TWI-JI）の4段階とは｜新人教育で付き添い時間を減らす進め方と効果の測り方 description: 仕事の教え方（TWI-JI）の4段階を、由来・各段階でやること・「やってみせ」との違いから解説。新人教育でベテランの付き添い時間を減らす分け方と、効果の測り方・費用対効果への換算も紹介。動画手順書システム「Dive」での実践例つき。 image: https://divedx.com/hubfs/blog/2026-10-09_twi-job-instruction-keyvisual.png --- [![Diveロゴ\_240507\_w250px](https://divedx.com/hubfs/Dive%E3%83%AD%E3%82%B4_240507_w250px.png)](https://divedx.com/ja/) - [ホーム](https://divedx.com/) - [料金](https://divedx.com/pricing) - [お知らせ](https://help.divedx.com/hc/ja/categories/4948410523422) - [デモ・相談会](https://divedx.com/online-demo) - [ブログ](https://divedx.com/blog) - [アプリダウンロード](https://divedx.com/ja/app-list) [ログイン](https://app.divedx.com/) [資料ダウンロード](https://share.hsforms.com/1xVJ9-MXuTQeYbDAe2izGfwrznxi) Dive機能紹介 # 仕事の教え方（TWI-JI）の4段階とは｜新人教育で付き添い時間を減らす進め方と効果の測り方 仕事の教え方（TWI-JI）の4段階を、由来・各段階でやること・「やってみせ」との違いから解説。新人教育でベテランの付き添い時間を減らす分け方と、効果の測り方・費用対効果への換算も紹介。動画手順書システム「Dive」での実践例つき。 [Diveカスタマーサクセス](https://divedx.com/blog/author/customer-success) 2026年10月09日　 [mailto:?subject=Check%20out%20https://divedx.com/blog/twi-job-instruction&utm_medium=social&utm_source=email%20&body=Check%20out%20https://divedx.com/blog/twi-job-instruction&utm_medium=social&utm_source=email](mailto:?subject=Check%20out%20https://divedx.com/blog/twi-job-instruction&utm_medium=social&utm_source=email%20&body=Check%20out%20https://divedx.com/blog/twi-job-instruction&utm_medium=social&utm_source=email) [Dive機能紹介](https://divedx.com/blog/tag/dive機能紹介) ![手順の動画を映すタブレットを見ながら一人で作業を練習する新人と、奥の設備で自分の仕事をするベテラン](https://divedx.com/hubfs/blog/2026-10-09_twi-job-instruction-keyvisual.png) **「新人に付きっきりで、自分の仕事が進まない」「教える人によって、言うことが違う」**——製造現場の新人教育では、こうした声がよく聞かれます。教えるベテランは本来の仕事を抱えたまま時間を割き、教わる新人は、聞きたいときに聞ける人がそばにいない。そのうえ「教育の効果は」と聞かれても、答えられる数字がありません。 この悩みには、第二次世界大戦中に生まれ、今も職業訓練で教えられている定番の答えがあります。**「仕事の教え方」（TWI-JI）の4段階**です。 この記事では、4段階それぞれでやることと由来、なぜ効くのかを解説したうえで、**どこに人の時間を使い、どこを仕組みに任せれば付き添いの時間が減るのか**、そして**教育の効果を何で測り、費用対効果にどう換算するか**までを順に紹介します。   撮るだけで、手順書ができる。動画手順書システム「Dive」 [![Diveを詳しく見る](https://hubspot-no-cache-na2-prod.s3.amazonaws.com/cta/default/47013606/interactive-196691711671.png)](https://divedx.com/hs/cta/wi/redirect?encryptedPayload=AVxigLIUcdiRiJR4BHXY0RcJu4Am6XJdogWEic9X0xoGz4rZHdKwIXDL6gl9QTORoKWJUiqi4eJNK55abySWGL%2BlC%2F07G%2F%2BP2kHkbmCayJhvRA%2BrDZd7C9h%2FZkBS9JrY%2BXjSWgCCHiHzsmJFqn1%2FTJdnca7lf9snFDEl1GYaupMd%2FJ1zCNvR9dblQl3X&webInteractiveContentId=196691711671&portalId=47013606)   ## 仕事の教え方（TWI-JI）の4段階とは 仕事の教え方（JI：Job Instruction）は、TWI（Training Within Industry）と呼ばれる監督者向けの企業内訓練の一つです。現場の監督者や先輩が、新人や部下に作業を教えるときの手順を、**「習う準備をさせる → 作業を説明する → やらせてみる → 教えた後を見る」**の4段階にまとめています。 ![仕事の教え方（TWI-JI）の4段階：1. 習う準備をさせる → 2. 作業を説明する → 3. やらせてみる → 4. 教えた後を見る](https://divedx.com/hubfs/blog/2026-10-09_twi-job-instruction-4steps.png) 各段階でやることは、当時の受講者に配られたポケットに入る大きさのカードに、次のようにまとめられています※1。 | 段階 | やること | | --- | --- | | **1. 習う準備をさせる** （Prepare the Worker） | 気楽にさせる。何の作業かを話し、その作業について知っている程度を確かめる。覚えたい気持ちにさせる。正しい位置につかせる | | **2. 作業を説明する** （Present the Operation） | 主なステップを一つずつ、言って聞かせ、やって見せ、書いて見せる。急所を強調する。はっきりと、抜かりなく、根気よく。ただし、覚えられる以上は一度に教えない | | **3. やらせてみる** （Try Out Performance） | やらせてみて、間違いを直す。もう一度やらせながら、急所を説明させる。わかったかを確かめ、「わかった」とこちらがわかるまで続ける | | **4. 教えた後を見る** （Follow Up） | 仕事につかせる。わからないときに聞く人を決めておく。たびたび様子を見る。質問するように仕向ける。だんだん指導を減らす | カードの最後には、**「相手が覚えていないのは、教える側が教えなかったからだ」**（If Worker Hasn't Learned, the Instructor Hasn't Taught）と書かれています※1。覚えられないのを新人のせいにせず、教え方を直す。これが仕事の教え方の出発点です。 ### 教える前に、作業を分解しておく 4段階に入る前に、教える側がやっておく準備があります。同じカードの表面には、次の4つが挙げられています※1。 - **訓練予定表を作る**：誰に、どの作業を、いつまでに、どの程度できるようになってほしいかを決める - **作業を分解する**：作業を主なステップに分けて書き出し、ステップごとの**急所**を選ぶ（安全は常に急所） - **すべてのものを準備する**：正しい道具・材料・消耗品をそろえる - **職場をきちんと整える**：新人に保ってほしい状態に、職場を整えておく なかでも土台になるのが作業分解です。急所は、そのステップの出来を左右すること、けがにつながること、作業をやりやすくするコツなど、外すと困る点です。たとえば「ボルトを締める」ステップなら、急所は「対角の順に締める」、理由は「片締めで部品がゆがむのを防ぐため」のように、**なぜそれが急所なのか**も書き添えておくと、教えるときに説明しやすく、新人も守る意味がわかります。分解した結果は、そのまま作業手順書の骨格になります。手順書の項目と書き方は[作業手順書の作り方](https://divedx.com/blog/sagyotejunsho-tsukurikata)で解説しています。 ### 由来｜戦時下の米国で生まれ、日本の現場に根づいた TWI は、1940年8月に米国政府が設けた訓練の機関で、第二次世界大戦の終わる1945年9月まで活動しました※1。軍需の増産で工場の仕事が急に増えるなか、大量に受け入れた新しい人を、企業の中で訓練するために作られたプログラムです※2。仕事の教え方（JI）のほか、改善の仕方（JM：Job Methods）、人の扱い方（JR：Job Relations）などがあり、その本質は、職場で仕事をしながら教える OJT を、計画的な訓練の仕組みにすることにありました※2。 4段階の原型は、職業訓練の指導者だったチャールズ・アレン（Charles R. Allen）が、第一次世界大戦のころに造船所の訓練のために考え、1919年の著書『The Instructor, the Man and the Job』にまとめた4段階の教え方（準備・提示・適用・検査）です※1※2。 日本には戦後、占領軍によってもたらされ※1、1950年に導入されました※3。普及は、労働省（現在の厚生労働省）と日本産業訓練協会が担いました※2。同協会は1955年に、現在の厚生労働省・経済産業省・日本経団連によって設立され、今も TWI の講座を開いています※4。都道府県の職業能力開発校で、職長・班長などの管理監督者向けのコースとして開かれている例もあります※5。トヨタ自動車が自社向けに整えた TTWI（Toyota Training Within Industry）として取り入れたことでも知られ、1995年までに日本で10万人近い TWI の指導員が認定されたとされます※1。 ### 「やってみせ、言って聞かせて、させてみて」との違い 新人教育の心得として、「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、ほめてやらねば、人は動かじ」という言葉がよく引かれます。山本五十六の言葉として広く知られている一節です。 この言葉は、4段階のうち**2（作業を説明する）と3（やらせてみる）**にあたります。仕事の教え方は、その前に**1（習う準備をさせる）**、後に**4（教えた後を見る）**を置き、さらに教える前の作業分解を求めている点が違います。現場で抜けやすいのは、この前後です。何を覚えるのかを伝えないまま見せ始めたり、一度やらせたら終わりにして、その後の様子を見なかったりすると、教えたはずのことが定着しません。   ## 新人教育が「付きっきり」になる3つの原因 ### 原因1：教える中身が、教える人の頭の中にある 作業を分解しないまま教えると、何をどこまで教えるかは、その日に教える人次第になります。急所の伝え方も人によって変わり、新人は「前の人と言っていることが違う」と迷います。教える人が替わるたびに最初から付き添い直すことになり、教え方の良し悪しを比べることもできません。 ### 原因2：説明と練習を、毎回ベテランがその場でやっている 2の説明と、3の繰り返しの練習は、新人1人ごと・作業1つごとに、同じ内容を繰り返す部分です。ここを毎回ベテランがその場でやっていると、新人の人数と作業の数だけ、付き添いの時間が積み上がります。新人が自分で正しくできているかを確かめる手段がないため、練習の間も横を離れられません。 ### 原因3：教えた後を見ていない 4が抜けると、新人がどこでつまずいているのか、教え方のどこが足りなかったのかがわかりません。付き添った時間も、一人前になるまでの期間も記録されないため、「教育の効果は」と聞かれても答えられず、次の新人の教え方を直す手がかりも残りません。   ## 原理｜4段階が効く理由 4段階は、ただの心がけの並びではありません。それぞれに、人が作業を覚える仕組みに沿った理由があります。 ### 1. 教える中身を、教える前に固定する 作業分解で主なステップと急所を先に決めておくと、誰が教えても同じ中身を伝えられます。TWI の開発者の一人は、レンズ研磨工の訓練を引き受けたとき、覚える作業は多くても、本当に難しいのはそのうちのわずかな作業の、さらに一部のステップだと気づきました。そこを急所として教えることで、訓練にかかる期間を年単位から月単位に縮めたとされます※1。**教える時間を、急所に集める**という考え方です。 ### 2. やらせて、思い出させる 3の「やらせながら、急所を説明させる」は、覚えたことを自分で思い出させる練習です。心理学では、読み直すより、思い出すテストを挟んだほうが長く覚えていられることが知られています（テスト効果）。大学生が文章を覚える実験では、4回読んだ人は直後のテストでこそよくできましたが、1週間後には、1回読んで3回思い出すテストをした人のほうがよく覚えていました※6。 お手本を見せるだけでは、その場ではわかったつもりになっても、定着しにくいということです。急所を言わせる、設問に答えさせるといった「思い出させる」仕組みを3に置くことが、覚えた状態を長持ちさせます。手順ごとに設問を置く効果は[設問機能が叶える能動的な学習](https://divedx.com/blog/video-manual-tips11-task)でも解説しています。 ### 3. 間違いは、その場で直す 練習中の間違いを後でまとめて指摘すると、新人は誤ったやり方を何度も繰り返してから直すことになります。3で「やらせてみて、間違いを直す」のは、誤ったやり方が手に残る前に、正しいやり方に戻すためです。 ### 4. 手は、だんだん離す 4では、聞く人を決めたうえで様子を見る間隔を空けていき、指導をだんだん減らします※1。いきなり一人にするのでも、いつまでも付き添うのでもなく、できるようになった分だけ手を離す。そして、教えた後を見るのは新人を評価するためだけでなく、**教え方を直すため**でもあります。   ## データで見る｜教える人も、時間も足りない 厚生労働省の令和7年度「能力開発基本調査」によると、能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所は**80.1%**でした※7。問題点の内訳は**「指導する人材が不足している」が59.5%**で最も多く、「人材を育成しても辞めてしまう」51.6%、**「人材育成を行う時間がない」45.5%**と続きます※7。計画的なOJTを正社員に対して実施した事業所は60.6%、正社員以外に対しては25.1%にとどまります※7。 教える人が足りず、時間もない。そのなかで、教える役目は一部のベテランに集中しがちです。付き添いの時間をどう減らすかは、新人教育の効率の問題であると同時に、ベテランの本来の仕事を守る問題でもあります。 これは、TWI が生まれた当時の工場が抱えていた課題でもあります。TWI の最終報告書の集計では、**訓練の時間が25%以上減ったと報告した工場の割合は、1943年5月の48%から、1945年9月には100%**になりました（生産量が25%以上増えたと報告した工場は86%）※1。戦時下に、工場からの報告をまとめた数字なので、今の現場にそのまま当てはめることはできません。それでも、仕事の教え方がもともと**「教える時間を減らして、早く一人前にする」**ための方法だったことがわかります。 一方で、教える道具を変えるだけでは、付き添いは減りません。当社が、作業手順の動画を導入・経験している製造業の現場・管理層841名に行った調査では、**87%が「動画を見ても先輩・同僚に聞くことがある」**と答えました※8。動画で2の「やって見せる」を置き換えても、3の「やらせて、確かめる」が人頼みのままなら、新人は結局ベテランを呼びに行きます。調査の詳細は[製造業841名調査](https://divedx.com/blog/video-manual-usage-survey)の記事をご覧ください。   ## 応用｜人がやる所と、仕組みに任せる所を分ける ![手順の動画を映すタブレットを見ながら一人で作業を練習する新人と、奥の設備で自分の仕事をするベテラン](https://divedx.com/hubfs/blog/2026-10-09_twi-job-instruction-keyvisual.png) 4段階を「全部ベテランがやるもの」と考えると、付き添いの時間は減りません。段階ごとに、**毎回同じことを繰り返す部分**と、**人が見て判断する部分**に分けるのが近道です。 | 段階 | 仕組みに任せられること | 人がやること | | --- | --- | --- | | 1. 習う準備をさせる | 覚える作業の一覧と期限、身につけるスキルと目標のレベルを示す | 何のために覚えるのかを伝え、不安を聞く | | 2. 作業を説明する | 手順ごとの動画と文章、急所とその理由、伝わったかを確かめるテスト | 質問に答える | | 3. やらせてみる（練習） | 手順ごとの設問で確かめながらの反復練習、自分の作業とお手本との比較 | つまずきの多い所だけ補う | | 3. やらせてみる（見極め） | 立ち会う前に、お手本との差（抜け・順序違い・時間）を出しておく | **立ち会って、一人で任せられるかを判断する** | | 4. 教えた後を見る | 現場で該当の手順をすぐ開ける仕組み、閲覧や実施の記録 | 聞かれたら答え、記録を見ながら指導を減らす | **付き添う時間は、3の見極め（技能の確認）に集めます。**見極めは「この作業を一人で任せてよいか」を人が判断する場面で、ここは仕組みに任せきれないからです。 ここで言う仕組みは、紙の手順書とチェックシートからでも始められます。動画の手順書や手順ごとの設問、自動で残る記録を使うと、2と3を新人が自分で進められる範囲が広がります。新人教育で使うマニュアルの作り方は[新人教育マニュアルの作り方](https://divedx.com/blog/video-manual-tips4)で解説しています。 ### 見極めの基準は、4段階のレベルの言葉でそろえる 見極めで「合格」とする基準が人によって違うと、せっかくそろえた教え方がここでぶれます。基準は、**「補助をできる」「指導を受けながら実施できる」「1人で実施できる」「指導をできる」**のように、見て確かめられる行動の4段階で書いておくと、立ち会う人によらず同じ判断に近づきます。新人教育の見極めでは、多くの場合「1人で実施できる」に届いているかを確かめます。標準時間に対してどこまでか、どの急所を守れているかなど、そのレベルで何ができればよいかを書き添えておくと、判断がさらにそろいます。評価の基準と記録の残し方は[力量評価表の作り方](https://divedx.com/blog/competency-evaluation-template)で解説しています。 立ち会う前に、新人の作業をお手本の動画と並べて比べておくと、見る所を絞れます。動きの差を比べる考え方は[標準動画と若手動画の比較](https://divedx.com/blog/standard-vs-trainee-video-comparison)で紹介しています。 ### 段階ごとに付き添い時間を書き出し、目標を決める 直近に教えた新人1人について、ベテランが付き添った時間を4段階に分けて書き出します。段階ごとに「仕組みに任せる部分」を決めると、残る時間がそのまま目標になります。次の表は、新人1人あたりの例です。 | 段階 | 今の付き添い時間（例） | 仕組みに任せること | 目標（例） | | --- | --- | --- | --- | | 1. 習う準備をさせる | 2時間 | 覚える作業の一覧と期限を示す | 1時間 | | 2. 作業を説明する | 12時間 | 動画の手順書と確認テストに任せ、人は質問に答える | 2時間 | | 3. やらせてみる（練習） | 10時間 | 手順ごとの設問とお手本との比較で、新人が自分で確かめる | 3時間 | | 3. やらせてみる（見極め） | 4時間 | 比較の結果で、見る所を絞って立ち会う | 3時間 | | 4. 教えた後を見る | 2時間 | 現場で手順を開けるようにし、記録で様子を見る | 1時間 | | **合計** | **30時間** | | **10時間**（約67%減） | 数字は自社の実績に置き換えてください。2の説明と3の練習が大きく減り、見極めはあまり減らないのが、この分け方の特徴です。人の時間を見極めに寄せた結果です。   ## 新人教育の効果の測り方｜指標と費用対効果への換算 ### 指標は「付き添い時間」を中心に3つ並べる | 指標 | 測り方 | | --- | --- | | **新人1人あたりの、ベテランの付き添い時間** | 導入前と導入後に、新人1〜2人分だけ、段階ごとに測る。毎回の記録は要らない | | 一人前までの期間 | 教え始めた日から、目標のレベル（例：1人で実施できる）に届いた日までの日数 | | 教えた質 | 確認ポイントでのつまずきの数と、一人で最後までやり切れた割合 | 付き添い時間を中心に置くのは、ベテランの時間を取り戻すという目的に直結し、金額にも換算しやすいからです。一人前までの期間と教えた質は、時間を減らした結果、育ち方が遅くなったり、雑になったりしていないかを確かめるために並べます。 ### 費用対効果に換算する 付き添い時間の削減は、そのまま人件費に換算できます。 削減時間 ＝（今の付き添い時間 − 導入後の付き添い時間）× 新人の人数 効果の金額 ＝ 削減時間 × 1時間あたりの人件費 たとえば、新人1人あたりの付き添いが30時間から10時間に減り、その年の新人が3人、1時間あたりの人件費が3,000円なら、20時間 × 3人 × 3,000円で**18万円**です。この計算には、新人が答えを待つ時間や、作業が止まる時間は入っていないので、控えめな見積もりとして扱えます。ここに手順書を作る時間の差を足し、仕組みにかかる費用と比べると、費用対効果になります。 コツは、**測れない値を、測った値で置き換えていく**ことです。付き添った時間は、記録の仕組みの側からは測れません。最初は仮の値で計算し、導入の前後に1〜2人分を実際に測ったら、その値に置き換えます。前提の値が実態に近づくほど、換算した効果も実態に近づきます。 ### 同じ物差しで並べて、判断する - 月に1回など決まった間隔で、同じ条件（期間・対象の新人）の数字を並べる - 換算した効果と、実際に測った付き添い時間を比べる。差が大きいときは、前提の値を実際の値に直す - 2人目・3人目を同じ物差しで並べ、一人前までの日数と、つまずく箇所のばらつきを見る。ばらつきが小さくなっていれば、教える人によらず同じ質で育っていると判断できる 目標に届かないときは、段階ごとに見る所が決まっています。 | 起きていること | 見る所 | 打ち手 | | --- | --- | --- | | 2の説明に、まだ人が付いている | 確認テストで間違いの多い問題 | その問題に当たる手順の、説明と急所を書き足す | | 3の練習で、付きっきりになる | つまずきの多い確認ポイント | その手順に悪い例を足す。設問を見直す | | 見極めの立ち会いが長い | お手本との差（抜け・順序違い・時間） | 立ち会う前に差を確かめ、見る所を絞る | | 4で、何度も呼ばれる | 現場でよく開かれる手順 | その手順の説明を厚くし、その場で開けるようにする |   ## Diveでの実装｜説明と練習は手順書に、人は見極めに ![仕事の教え方の4段階と、各段階で使う Dive の機能（1. コース・スキルマップ／2. 動画手順書・確認テスト／3. 設問・比較・自動評価／4. QR・閲覧記録・育成担当）](https://divedx.com/hubfs/blog/2026-10-09_twi-job-instruction-4steps-dive.png) 動画手順書システム「Dive」は、作業を撮るだけで AI が手順ごとに区切り、手順ごとの文章と設問をつけた動画手順書にします。その手順書と、教育のコース、スキルマップ（力量表）、活用レポートがひとつの中でつながっているので、4段階をそのまま仕組みに載せられます。 - **1. 習う準備をさせる**：手順書をコースにまとめ、期限を付けて割り当てます。コースに入れる手順書の候補や、コース名と説明は AI が出します。新人は、自分のやることと、身につけるスキルのレベルを一覧で確かめられます - **2. 作業を説明する**：動画でやって見せ、手順ごとの文章と急所の欄（作業のコツ・品質注意・安全上の重要事項）で言って聞かせます。確認テストの問題は、コースの手順書から AI が作ります - **3. やらせてみる**：手順ごとの設問は、正解するまで次の手順へ進めない動きにでき、間違えたその場で正しいやり方に戻せます。自分の作業を撮って手順書と比べると、抜けや順序違いを新人が自分で確かめられます - **4. 教えた後を見る**：設備に貼った QR コードや、既存の帳票に差し込んだリンクから、現場で該当の手順をすぐ開けます。閲覧や実施の記録が一人ひとりに残るので、育成担当は記録を見ながら指導を減らせます **記録をつける手間も、仕組みに任せられます。**コースや手順書をスキルに紐づけておくと、コースを修了したときや、紐づけた手順書をすべて一人でやり切ったときに、スキルマップのレベルが自動で上がり、その根拠が育成記録に残ります。閲覧しただけでは上がりません。人が入力するのは、最初の紐づけと、見極めで直す点があったときだけで、紐づけの候補も AI が出します。実績から力量の記録を残す考え方は[力量管理表が更新されないのはなぜか](https://divedx.com/blog/competency-management-record)で解説しています。 効果の測り方も同じ考え方です。活用レポートの経済効果では、閲覧の記録から、手順書が代わりに教えた時間を自動で計算します。付き添っていた時間や1時間あたりの人件費を、測った値で前提値に入れておくと、時間・金額・費用対効果に換算されます。 4段階ごとの設定のしかたは、ヘルプセンターのガイド[新人教育を「仕事の教え方」の4段階で組み立て、効果を測る](https://help.divedx.com/hc/ja/articles/5715084272286)にまとめています。機能ごとに利用できるプランは[料金プラン](https://divedx.com/ja/pricing)のページでご確認ください。   ## まとめ - 仕事の教え方（TWI-JI）は、「習う準備をさせる → 作業を説明する → やらせてみる → 教えた後を見る」の4段階で教える方法。第二次世界大戦中の米国で生まれ、戦後の日本に導入されて現場に根づいた。 - 4段階の前に作業を分解し、主なステップと急所、その理由を書き出しておくことが土台になる。 - 「やってみせ、言って聞かせて、させてみて」は2と3にあたる。抜けやすいのは、1の準備と4の教えた後。 - 人材育成に問題があるとする事業所は80.1%、問題点の1位は指導する人材の不足（厚生労働省 令和7年度調査）。 - 2の説明と3の練習は仕組みに任せ、付き添う時間は見極めに集める。見極めの基準は4段階のレベルの言葉でそろえる。 - 効果は「新人1人あたりの付き添い時間」を中心に測り、人件費に換算する。測れない値は、測った値で置き換えていく。   説明と練習は手順書に、人は見極めに——動画手順書システム「Dive」 [![Diveを詳しく見る](https://hubspot-no-cache-na2-prod.s3.amazonaws.com/cta/default/47013606/interactive-196691711671.png)](https://divedx.com/hs/cta/wi/redirect?encryptedPayload=AVxigLIUcdiRiJR4BHXY0RcJu4Am6XJdogWEic9X0xoGz4rZHdKwIXDL6gl9QTORoKWJUiqi4eJNK55abySWGL%2BlC%2F07G%2F%2BP2kHkbmCayJhvRA%2BrDZd7C9h%2FZkBS9JrY%2BXjSWgCCHiHzsmJFqn1%2FTJdnca7lf9snFDEl1GYaupMd%2FJ1zCNvR9dblQl3X&webInteractiveContentId=196691711671&portalId=47013606)   ## よくある質問（FAQ） ### 仕事の教え方（TWI-JI）の4段階とは何ですか？ 監督者や先輩が作業を教えるときの手順を、「習う準備をさせる」「作業を説明する」「やらせてみる」「教えた後を見る」の4段階にまとめた方法です。第二次世界大戦中の米国で企業内訓練（TWI）の一つとして作られ、戦後の日本に導入されました。教える前に、作業を主なステップと急所に分解しておくことが土台になります。 ### 仕事の教え方とOJTは何が違いますか？ OJTは、職場で仕事をしながら教える育成の形を指す言葉で、教え方の手順までは決めていません。仕事の教え方（TWI-JI）は、そのOJTで教える側が使う具体的な手順です。作業分解と4段階で教え方をそろえると、誰が教えても同じ中身を伝えやすくなり、OJTを教える人任せにせずに済みます。 ### 「やってみせ、言って聞かせて、させてみて」と仕事の教え方は同じですか？ 重なる部分はありますが、同じではありません。この言葉は4段階のうち「作業を説明する」と「やらせてみる」にあたります。仕事の教え方は、その前に「習う準備をさせる」、後に「教えた後を見る」を置き、さらに教える前の作業分解を求めます。現場で抜けやすいのは、この前後の部分です。 ### 新人教育の効果は、何で測ればよいですか？ 新人1人あたりの、ベテランが付き添って教えた時間を中心の指標にすると、測りやすく、人件費にも換算しやすくなります。導入の前後に新人1〜2人分だけ、段階ごとに測れば足ります。あわせて一人前までの期間と、つまずきや一人でやり切れた割合を並べ、育ち方が落ちていないかを確かめます。   --- **参考文献** ※1 [Jim Huntzinger「The Roots of Lean: Training Within Industry: The Origin of Japanese Management and Kaizen」（Lean Enterprise Institute、英語・PDF）](https://www.lean.org/downloads/105.pdf)（2005年。仕事の教え方のカード〔Figure 3〕と、工場の報告の集計〔Table 2〕は、米国の訓練機関の資料『The Training Within Industry Report: 1940-1945』ほかからの転載） ※2 [大塚忠「TWI監督者訓練プログラム導入の歴史的意義―TWIプログラムの開発―」関西大学『経済論集』第63巻第2号](https://kansai-u.repo.nii.ac.jp/record/8535/files/KU-1100-20130910-01.pdf)（2013年） ※3 [TWI研修（Wikipedia）](https://ja.wikipedia.org/wiki/TWI%E7%A0%94%E4%BF%AE) ※4 [一般社団法人日本産業訓練協会「協会について」](https://sankun.jp/pages/association)／[「TWI」公開講座](https://sankun.jp/collections/twi-course) ※5 [群馬県立前橋産業技術専門校「令和8年度 管理監督者コース（監督者訓練：TWI）のご案内」](https://www.pref.gunma.jp/uploaded/attachment/690950.pdf)（2026年） ※6 [Roediger, H. L., & Karpicke, J. D.「Test-Enhanced Learning: Taking Memory Tests Improves Long-Term Retention」Psychological Science, 17(3), 249–255（英語）](https://doi.org/10.1111/j.1467-9280.2006.01693.x)（2006年） ※7 [厚生労働省「令和7年度『能力開発基本調査』の結果を公表します」](https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00233.html)（2026年）／[調査結果の概要](https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/001728125.pdf)（図35・図36） ※8 [エピソテック株式会社「製造業における作業手順の動画活用に関する実態調査」](https://divedx.com/blog/video-manual-usage-survey)（2026年・自社調査、導入・経験層 n=841。セルフ型パネルを用いた調査で、業界全体の代表値ではありません） ## こちらの記事も見られています 手順書・標準化 ### [動画マニュアルは87%が「見ても結局聞く」——製造業841名調査でわかった「動画手順書」との分かれ目【2026年版】](https://divedx.com/blog/video-manual-usage-survey) 製造業841名の調査で、作業手順の動画を導入しても87%が「見ても結局聞く」、63%が「使われ続けない」実態が判明。原因と、現場で“引いて使われる”動画手順書との分かれ目を解説します。動画手順書システム「Dive」は撮るだけで現場に定着。 Diveカスタマーサクセス 6月 18, 2026 手順書・標準化 ### [動画手順書とは？動画マニュアルとの決定的な違いと、現場で本当に使われるツールの選び方](https://divedx.com/blog/video-tejunsho-guide) 手順書とマニュアルの違いを目的・範囲・役割の3軸で解説。文字だけの手順書では動きや判断基準が伝わりにくい——作業映像を手順に構造化した動画手順書が現場で使われる理由と、ツールの選び方を導入事例とともに紹介します。 Diveカスタマーサクセス 7月 14, 2026 動画マニュアル・ツール選び ### [動画マニュアル作成ツール11選を比較｜無料で使えるツールも紹介【2026年版】](https://divedx.com/blog/video-manual-tips3) 動画マニュアルを作る11製品を5つの比較軸で整理。無料で使える動画編集ソフトと、手順の管理まで担うマニュアル作成ツールを分けて比較しました。各社の公式情報で確認しています。動画手順書システムDiveの無料プランも紹介。 Diveカスタマーサクセス 7月 14, 2026 [![Diveロゴ\_240507\_w250px](https://divedx.com/hubfs/Dive%E3%83%AD%E3%82%B4_240507_w250px.png)](https://divedx.com/ja/) エピソテック株式会社 〒167-0031 東京都杉並区本天沼2-40-12 ![スクリーンショット 2024-12-09 102515](https://divedx.com/hs-fs/hubfs/%E3%82%B9%E3%82%AF%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%B3%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%83%E3%83%88%202024-12-09%20102515.png?width=1472&height=586&name=%E3%82%B9%E3%82%AF%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%B3%E3%82%B7%E3%83%A7%E3%83%83%E3%83%88%202024-12-09%20102515.png)   ### Diveについて - [ホーム](https://divedx.com/ja/) - [料金プラン](https://divedx.com/ja/pricing) - [お知らせ](https://help.divedx.com/hc/ja/categories/4948410523422) - [セキュリティについて](https://help.divedx.com/hc/ja/articles/4971856107038-%E3%82%BB%E3%82%AD%E3%83%A5%E3%83%AA%E3%83%86%E3%82%A3%E3%81%B8%E3%81%AE%E5%8F%96%E3%82%8A%E7%B5%84%E3%81%BF) ### サポート - [ヘルプセンター](https://help.divedx.com/) - [お問合せ](https://divedx.com/contact) - [アプリダウンロード](https://divedx.com/ja/app-list) - [オンラインデモ申込み](https://divedx.com/ja/online-demo) - [パートナー](https://divedx.com/partnerlist) ### お役立ち - [Diveブログ](https://divedx.com/blog) ### ポリシー - [Dive利用規約](https://divedx.com/service-terms) - [情報セキュリティ方針](https://divedx.com/security-policy) - [プライバシーポリシー](https://divedx.com/privacy-policy) - [特定商取引に基づく表記](https://divedx.com/store-info) - [機器レンタルサービス利用規約](https://divedx.com/rental-service-terms) ### 運営会社 - [会社概要](https://www.episotech.com/) - [採用情報](https://www.episotech.com/recruit/) © Episotech Ltd. 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