本ブログは、製造業の技術部門で作業員の教育指導・業務管理を担っている課長クラスの皆さまに向けた内容です。

「作業員の評価基準が感覚頼みで曖昧なため的確に人材を育成できていない」…

そんな経験がある方に向けて、役立つヒントをお届けします。

アップロードして待つだけで動画編集9割完了！現場作業特化型の動画・AR手順書システム「Dive」

2.製造部門が抱える課題とOJT

製造業の教育者が抱える根深い課題の一つとして”OJTの教育効果を定量的に把握できていない”ことがあげられます。
とくにOJTの内容は、指導者ごとの経験や感覚に依存してしまうことが多く、同じ作業を教える場合でも指導の方法や重点がばらつきやすい傾向にあります。

上記の課題の根底にある原因として考えられるのが”教育成果を見える形で共有する仕組みが現場にない”という、教育を体系的に運用するための基盤が欠けていることがあげられます。
このような状況では、指導者自身も「どのように教えるべきか」「どこまで理解できているか」を客観的に確認できず、教育の振り返りや改善が難しくなります。
結果として、個人の経験に頼った属人的な教育が繰り返され、組織としてのスキル蓄積が進まないという悪循環が生まれています。

実際に、OJTにおける課題を新人側(新卒・中途)から見たデータでは、新卒・中途ともに新人が感じるOJTの課題としては、「人によって指示や教える内容が異なっている」が35％を超え全体的に高く、新人側の中途では特に「マニュアルや書類・業務ツールがそろっていない(38.2％)」と「OJTのやり方が計画的でない(33.8％)」が高いという結果が出ています。
出典：パーソル総合研究所「OJTに関する定量調査」

これらのデータが示すように、OJTの属人化は決して個人指導の問題ではなく、教育成果を共有・蓄積する仕組みが整っていないことに起因する構造的課題です。

さらに、その状況を加速させるのが”作業の背景や意図を共有せず「とりあえずやって覚えろ」という教育スタイルが習慣化している”という実態です。
このような教育スタイルが続くことで、作業員は手順の暗記に偏り、作業の目的や改善の視点を持つ機会が減少します。
結果として、ミスや非効率な作業が繰り返されても原因が明確化されず、教育内容の改善に結びつきません。
そのため、現場における教育の質的向上が停滞し、同様の課題が恒常的に発生する構造が形成されているのです。

このような教育スタイルが続くことで、作業員は決められた手順だけを覚えることに終始し、作業の目的や背景を理解しないまま業務を行うようになります。
結果として、手順外の状況に柔軟に対応できず、問題が発生しても自ら改善策を考える力が育ちません。
すなわち、現場では主体的に課題解決へ取り組む人材が育たず、受け身的な業務遂行が常態化する構造が形成されているのです。

そして、最も根本的な問題は”適切なフィードバックが不足している”ということです。
適切なフィードバックが行われない現場では、作業員が自分の成長度合いや課題を把握できず、指導者も改善の方向性を明確に示すことができません。

その結果、教育の目的が曖昧になり、指導内容が個々の経験や勘に依存する状態が続いてしまいます。
教育とは本来、成果を確認し、課題を修正しながら次の成長へとつなげとていく循環的なプロセスであるべきですが、現状ではそのサイクルが機能していません。
この“教育の循環が断たれている”という構造こそが、”OJTの教育効果を定量的に把握できていない”という現場での人材育成の停滞を生み出している最も大きな要因といえるでしょう。